【事例紹介】離職率を下げて業績アップ！成功企業の施策5選
日本は長らく終身雇用が一般的でしたが、年々雇用流動性は高まっています。就労意識や働き方が変化、多様化...
神田(スターティア)
社員のエンゲージメントは、社員が会社や仕事に対して感じる帰属意識や信頼度、愛着を指します。
社員のエンゲージメントが高い状態であれば、社員は貢献意欲も高まり、前向きに仕事に取り組むことができますので、会社の成長にもつながるといえます。
そこで今回は、社員のエンゲージメントを高めるためのポイントや、その方法として適性検査をご紹介します。そして、適性検査によって個性を活かす方法や実践事例をお伝えしていきます。
社員のエンゲージメントとは、社員が会社や仕事に対して感じる帰属意識や信頼度、愛着のことです。従業員満足度と何が違うのかと思う方もいるかと思いますが、従業員満足度は従業員からの一方的な評価であるのに対し、従業員エンゲージメントは双方向的な関係性を評価する視点であるという点に違いがあるといえます。
社員のエンゲージメントを構成する要素として、大きく3つのポイントがあるといわれています。それが「理解度」「帰属意識」「行動意欲」です。それぞれのポイントについて解説します。
理解度とは、企業のビジョンや方向性をどれだけ理解しているかというポイントです。企業と社員の方向性が一致することで共感が生まれ、理想を実現するための意識が高まり、従業員が当事者意識を持ち、主体性をもって仕事に励むようになるでしょう。
帰属意識とは、企業や組織に属している一員であるという自覚も持っていることをいいます。帰属意識を高く持っていることは共感度の向上につながりますので、社員のエンゲージメントも向上することになります。
帰属意識の高い組織では、社内でのコミュニケーションが活性化されるので組織の一体感や愛着が生まれます。
行動意欲とは、社員が組織の成功のため、自主的に行動する姿勢や意欲のことです。
業績向上や企業成長に自分の行動がつながっていると感じることによって、一層、自発的に行動する意欲が高まることに期待できます。
社員のエンゲージメントを向上させることで、どのようなメリットがあるのかをご紹介します。
エンゲージメントが高い状態というのは、会社への帰属意識や信頼度が高い状態ですので「会社をもっと良くしていきたい」「会社に貢献したい」という気持ちを強く持っている状態です。
そのような気持ちであればモチベーション高く仕事に取り組むことができ、困難があっても何とか乗り越えようと努力することができます。また、なんとか貢献したいという気持ちは主体的に動くことにもつながるでしょう。そのように社員が仕事に取り組むことで、生産性や顧客満足度が向上する効果も期待できます。
その会社に所属していることに誇りを持っている状態といえますので、何かマイナス要因が発生してもすぐにやめようとは考えず、改善方法を探すことが期待できます。
離職者が減り定着率が高まることで採用コストや教育コストは下がりますし、社員のスキル向上やノウハウの蓄積が期待できます。
離職率が低く定着率の高い企業は求職者にとって魅力的に映りますので、人材の確保がしやすくなる可能性もあるといえます。
エンゲージメントを向上させるにはいくつかポイントがあります。
この章では、そのポイントについてご紹介します。
社員の仕事に見合った評価を行い、それを明示することが重要です。適正な人事評価と、それに見合った報酬を得ることで会社への信頼度が増します。仕事の評価の前に、仕事をする機会を十分に得られているか、その仕事の内容に納得しているのかという点も重要といえます。
適正な人事評価を行うためには、基準を明確にした公平な評価制度を整備することも必要です。
社員にとって納得感のあるフィードバックをしっかりと行うことによって、組織に必要とされている実感が持てるようになります。書面上だけではなく対面でフィードバックを行うことによって、よりその真意が伝わりますし、納得することができるでしょう。
フィードバックの効果は、伝える側のスキルによっても大きく左右されます。効果的なフィードバックができるように、管理職向けの研修を強化することも有効です。
社員同士の結びつきの深さは、愛着や共感につながります。コミュニケーションが活性化している状況では、ストレスを感じにくく、ハラスメントの防止にもつながります。執務室だけではなく休憩室などを整備することも、社内のコミュニケーションの活性化につながります。
近年、リモートワークなどで物理的な距離のある状況で業務を行う機会も増えてきました。コミュニケーションは、対面のものだけではありません。チャットシステムなどを導入して、手軽にコミュニケーションを取れる環境を作ることも重要です。
従業員が会社についての理解度を高めるためには、企業が明確な経営方針や理念を社員に伝える努力をする必要があります。
社内報やウェブサイトなどに掲載したり、掲示板などに掲示したり、社内イベントなどで代表者から直接伝えたりするなどの方法が考えられます。
理念やビジョンの共有に通じる部分です。会社の舵取りをしている経営陣と社員との距離が遠すぎてはうまく情報が伝わらなかったり、共感が得られなかったりする可能性があります。経営陣と社員との交流機会を定期的に設けることによって、より経営陣からの言葉が身近なものとして伝わり、強く共感することができるようになります。
モチベーションが高い状態にあっても、あまりに過酷な職場環境・労働環境であれば、会社は自分たちのことを考えてくれていないのではないかと疑念を抱くようになります。快適な職場環境を整えたり、残業時間の削減や有給休暇取得の促進などの労働環境の整備を進めたり、社員がより働きやすく、ワークライフバランスを実現できるような働きかけが必要です。
適切な人材配置が行われていれば、それぞれの社員は自分の力を発揮することができ、組織の活性化や業績の向上につながります。自分の力が発揮できる仕事を与えられている状態は、会社が自分のことを理解してくれているという信頼感を感じるとともに、意欲向上につながるでしょう。そのためには、上司が部下の能力や特性（性格）を正しく把握する必要があります。
社員のエンゲージメントを高めるためには、個人の能力や特性（性格）を理解して、それを発揮させることが必要です。すなわち、個性をうまく活かすことが、エンゲージメント向上において重要なポイントといえます。
この章では、適性検査の効果と実践事例についてご紹介します。
適性検査には大きく分けて、仕事をする上で必要となる基本的な知的能力を知るための「能力検査」とその人の性格（特性）を把握するための「性格検査」の２つです。数十分〜数時間で非常に多くの情報を収集することができる点は大きなメリットといえます。
特に「性格検査」ではライスケールによって虚偽の回答を検知したり、質問の意図がわかりにくい問題に回答してもらうことで本来の特性を把握したりできますし、採用担当者のスキルにかかわらず定量的な情報を取得することができる点も優れた特徴といえます。
「能力検査」で社員の能力を正しく把握できれば最適な業務へ配属することができるので、業務の生産性が高まるのはもちろんのこと、本人のモチベーションアップやエンゲージメントを高める効果に期待できます。
「性格（特性）検査」においても、組織のメンバーや環境と適応できるのかを考え、個性を活かした配属先を決定することができます。ストレスを軽減し、前向きに仕事に取り組める環境にいることは、エンゲージメントの向上につながります。
適性検査を通して決定した配属や昇進などは、本人にとって納得感のあるものになりやすいです。その決断を下す企業に対して信頼感は増すことになります。
適性検査を使って、社員のエンゲージメントを高める実践事例をご紹介します。
採用選考に適性検査を導入することで、会社の価値観にマッチした人材や、仕事に適用できる可能性が高い人材の採用ができます。
配属前に適性検査を実施することで、個性に合わせた配属と効果的なチームビルディングを実現し、社員や会社の成長を促し、アンマッチを防いで離職率を下げることもできます。
配属時だけでなく管理職の候補を検討する際、一般社員との相性や管理職としての適性を見極めることができます。
フィードバック面談の参考資料として活用することで、 最適なアドバイスを行ったり、顕在化していない問題をあぶり出したりすることができます。離職のリスクを防ぐとともに、 モチベーションを高めることができるでしょう。
人材の流動化が進む中、社員のエンゲージメントを高めることの重要性は今後ますます高まるでしょう。
エンゲージメント向上の一手として適性検査を導入することは有効な方法といえます。適性検査といえば、採用選考の手法としてイメージする方が多いと思いますが、配属先の検討や管理職候補の検討、フィードバックの質向上にも活用できます。
適性検査だけでなく、エンゲージメントサーベイで社員のエンゲージメントの状況を定期的に把握することによって、さらにエンゲージメント向上の役に立つでしょう。
社内のモチベーションや帰属意識が下がっている、信頼感の低下を感じるなど、エンゲージメントに関する課題感を持っている会社は、是非「適性検査」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。