採用におけるストレス耐性の測り方｜適性検査で評価すべきポイント
採用活動において「ストレス耐性が高い人材を採用したい」と考える企業は多いでしょう。しかし、ストレス耐...
ST：カスタマーサクセス
人手不足への対応を考える際は、まず現状を正しく把握することが重要です。
2026年の人手不足は、人口減少や働き方の変化を背景とした構造的な課題であり、単一の施策で解決できるものではありません。
そのため、「採用・育成・定着」の3つの視点から、一体的に対策を講じる必要があります。
日本では少子高齢化により生産年齢人口が減少しており、採用競争は年々激化しています。
さらに、働き方改革による労働時間の制約や、DXの進展によるスキル要件の高度化により
「転職希望者はいるものの採用に至らない」という、スキルや働き方の条件が合わないミスマッチも顕在化しています。
加えて、求職者の価値観も変化しており、給与だけでなく働きがいや成長機会、職場環境などが重視されるようになっています。
こうした変化により、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと立場が変わっています。
採用においては、従来の条件にとらわれずターゲットを柔軟に見直すことが重要です。
未経験層や異業種人材も視野に入れ、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなど複数のチャネルを組み合わせることで、接点を広げる必要があります。
また、情報発信の質を高め、企業の魅力や働く環境を具体的に伝えることが、応募数の確保につながります。
人手不足の中では、既存人材の活用が不可欠です。
教育体制を整備し、未経験者でも早期に戦力化できる仕組みを構築することが求められます。
さらに、2026年においてはITツールやAIの活用による業務効率化も重要なテーマです。
人に依存する業務を減らし、生産性を高めることで、人手不足の影響を抑えることができます。
採用した人材を定着させることも重要な課題です。
労働環境の改善や柔軟な働き方の導入、公平な評価制度の整備などを通じて、社員が安心して働ける環境の整備とともに、やりがいを実感できる取り組みを推進する必要があります。
特に近年は、人間関係や職場環境が離職理由の大きな要因となっており、組織づくりそのものが定着率に直結します。
人手不足が続く前提においては、採用・育成・定着を個別に考えるのではなく、一体として設計することが重要です。
短期的な採用成果だけでなく、中長期的な人材戦略として取り組むことで、持続的な組織運営につながります。
これからの時代は、「人を確保する」のではなく、「人に選ばれ、活躍してもらう環境をつくる」ことが企業の競争力となります。
人材不足の現状や背景についてさらに詳しく知りたい方は、以下のコラムも参考にしてください。
関連記事▶【2026年版】人手不足の解決案 | 採用・育成・定着の最新戦略を解決
人材不足への対応は、「人を増やすこと」だけでは不十分です。
重要なのは、採用・育成・定着をバランスよく進めることです。ここでは、今すぐ着手すべき３つの基本対策を整理します。
人材不足の中で従来通りの採用を続けていても、成果は出にくくなっています。
求める人物像や採用条件を見直し、ターゲットを柔軟に広げることが重要です。
あわせて、求人媒体だけに依存せず、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなど複数の手法を組み合わせることで
接点そのものを増やしていく必要があります。
また、採用時にはミスマッチを防ぐ視点を持ち、選考精度を高めることも欠かせません。
人材不足を補うためには、今いる人材の力を最大化することが不可欠です。
育成を通じてスキルを底上げするだけでなく、業務のIT化や効率化によって属人化を解消し、生産性を高めていく視点が求められます。
限られた人員でも成果を出せる体制を整えることで、人材不足の影響を最小限に抑えることができます。
人材の流出が続けば、人手不足はさらに深刻化します。
労働環境の改善や働き方の柔軟化、公平な評価制度の整備などを通じて、社員が長く働ける環境をつくることが重要です。
「採用して終わり」ではなく、定着までを含めて人材戦略として捉えることが、安定した組織運営につながります。
この３つを個別にではなく一体で進めることが、人材不足を解消するための現実的なアプローチといえるでしょう。
関連記事▶ 人材不足で危機的状況？！人事担当者が今すぐ取り組むべき３つの対策
採用活動においては、応募数以上に「採用の質」が重要です。
せっかく採用した人材が短期離職してしまう「採用ミスマッチ」は、企業にとって大きなリスクとなります。
採用ミスマッチは単なる「早期離職」にとどまらず、企業経営に複合的な影響を及ぼします。
見えにくいコストも含め、そのダメージは想像以上に大きいものです。
・経済的損失：採用・教育コストが回収できず、再採用費用も発生する
・組織パフォーマンスの低下：現場社員のフォロー負担が増え、既存社員のモチベーションにも影響する
・企業ブランドへの影響：離職率が高いと口コミで広まり、将来の採用活動にも悪影響が及ぶ
こうしたリスクを避けるためには、選考プロセスそのものを見直すことが欠かせません。
採用ミスマッチは完全に防ぐことは難しいものの
選考設計を見直すことで大きく軽減することが可能です。重要なのは「見極め」と「情報開示」の両立です。
・採用基準の明確化：スキルだけでなく、価値観や行動特性も含めた評価軸を設定する
・リアルな仕事内容の開示：業務の難しさや職場環境の実態も事前に伝え、入社後のギャップを減らす
・複数の評価手法の組み合わせ：書類・面接に加え、適性検査などの客観的ツールも活用する
・入社後のフォロー体制の整備：オンボーディングや定期面談で早期離職リスクを軽減する
選考段階での精度を高めることが、そのまま定着率の向上につながるという視点を持つことが重要です。
関連記事▶ 採用ミスマッチとは？企業にとってのリスクと解決策を徹底解説
選考の質をさらに高めるための有効な手段として、近年多くの企業が注目しているのが「適性検査」の活用です。
面接という主観的な評価だけでは見えにくい候補者の本質を、客観的なデータで補完することができます。
どれほど経験豊富な面接官であっても、限られた時間の中で候補者の本質を見抜くことには限界があります。
応募者は内定を獲得するために、意識的に自分をよく見せようとするため、本来の性格や行動傾向が表れにくいこともあります。
適性検査の中には、心理学や統計学に基づいた設問によって、応募者の特性を客観的に測定することを目的としたツールもあります。
本人が自覚していない行動傾向やストレス耐性なども可視化できるものもあり、面接だけでは得られない情報を補う手段として活用されています。
これらの適性検査の活用は、面接だけでは見抜きにくい「内面の特性」や「思考傾向」を客観的に把握するための有効な手段です。
採用判断の精度を高めるうえで重要な役割を果たします。
・性格特性・行動傾向：慎重派か行動派か、内向的か外向的かなど基本的な特性
・論理的思考力・言語能力：情報整理力や文章理解力など業務に直結する基礎能力
・ストレス耐性：プレッシャーがかかる環境でも安定して働けるかどうか
・価値観・モチベーションの源泉：仕事に何を求めているのかを把握し、企業との相性を確認
これらを総合的に判断することで、スキルだけでは見えない適性を把握でき、ミスマッチの防止につなげることが可能です。
適性検査の結果は、採用判断の場面だけでなく、入社後の配属先検討や育成方針の設定にも役立てることができます。
個々の特性に合わせた指導が可能になり、人材育成の質も高まります。また、選考の公平性・透明性を確保できるという点も大きなメリットです。
関連記事▶ ミスマッチ採用ゼロへ！人事担当者必見の適性検査ツール活用法
人手不足の解消は、単に採用数を増やすだけでは実現しません。
重要なのは、「採用・育成・定着」の3つの視点からバランスよく取り組むことです。
まず採用においては、ターゲットの見直しやチャネルの多様化、情報発信の強化により、自社に合った人材との接点を増やすことが求められます。
次に育成では、既存人材のスキル向上や業務効率化を進め、限られた人員でも成果を最大化できる体制を整えることが重要です。
そして定着の観点では、働きやすい環境づくりや評価制度の整備を通じて、離職を防ぎ、安定した組織運営につなげる必要があります。
これらを個別の施策としてではなく、一体の戦略として見直すことが、人手不足解消への確実な道筋となります。
まずは自社の現状を振り返り、できるところから着実に改善を積み重ねていくことが重要です。
人材不足時代においては、採用活動そのものが企業の競争力を左右する重要な経営課題となっています。
弊社の適性検査「TAL」を用いた実践的な採用手法については、以下の関連記事で詳しく解説しています。
自社の採用活動の改善にぜひ参考にしてください。
▶ ミスマッチを防ぐ！採用成功へ導く適性検査TALの活用術
▶ 中途採用にもTALは使える！スキルだけではない即戦力を獲得する方法