人口減少、少子高齢化は進む一方であるところに、働き方改革も加わり人手不足に拍車がかかっています。業務プロセスの自動化やテクノロジーツールの活用も重要ですが、企業経営において人材は欠かすことができないため、人手不足が続くと最悪の場合倒産に追い込まれる可能性もあります。それだけ、企業にとって人手不足は大きな課題です。
そこで今回は、採用・育成・定着の観点から、人材不足解決のための最新戦略を解説します。
1. 採用フェーズにおける人手不足対策
採用フェーズで人手不足を解消するための対策についてご紹介します。
1-1. 採用条件を見直す
「こんな人を採用したい」という理想のターゲット像を明確化することは大事ですが、この採用難の時代に理想通りの人を採用することは非常に難しいといえます。仕事をするために絶対に必要となる資格は必須条件となりますが、業務経験やタイプ条件についてはある程度緩和できる可能性があります。既存社員のスキルや教育体制などの状況を鑑みて、最低限必要な経験やタイプ条件を見直してみましょう。
条件を緩和することで応募が増え、基礎的なスキルや人柄の良い方を採用できる可能性が高まります。
1-2. 採用ターゲットの見直し
特に採用ナビサイトや求人広告を利用して採用活動を行う場合、採用ターゲットを定め、そのターゲットに響くページや広告制作をする必要があります。採用ターゲットを考える際には、ある一人の具体的な人物を設定することでより精度高くターゲットに刺さる内容を検討することができます。この具体的な人物設定をペルソナといいます。ペルソナ設定では性別や年齢だけではなく、学歴、職歴、年収、ライフスタイル、家族構成、趣味、特技、価値観、性格タイプなど、あらゆる属性を細かに設定します。この採用ターゲット（ペルソナ）を見直すことで本当に届けたい人に響く情報を発信できるので、採用の精度を高めることができます。
1-3. 採用のミスマッチを減らす
採用のミスマッチが発生することで短期離職が増加していると、いつまでも人手不足が解消できませんし、余計な費用と手間が発生してしまいます。
採用のミスマッチを減らすためには、応募者に対して詳しく正しい情報をわかりやすく伝えることや、応募者のスキルや特性を正しく見極めることが重要です。
情報の発信については、採用ナビサイトや求人広告に記載する内容を見直したり、自社の採用サイトを作成したり、SNSでの発信を行ったりすることも有効です。
応募者の見極めについては、面接担当者のスキルアップ研修を行う他、面接以外にグループディスカッションやプレゼンテーション面接、適性検査を取り入れるなどの方法がオススメです。特に適性検査は採用担当者の力量に関係なく一定の情報を取得することができ、手間や時間も最小限ですみます。応募者本来の姿を導き出す工夫を施された適性検査を導入すれば、ミスマッチ減少に大きく貢献してくれるでしょう。
1-4. 外国人人材・シニア人材の採用
国内の60歳未満の労働人口は減少の一途を辿っているため、このゾーンの人手は不足するばかりです。そこで目を向けたいのが、外国人人材・シニア人材の採用です。
外国人人材については言葉やビザの問題などもありますが、業種や職種によっては即戦力となってくれる可能性もあります。日本語力についてはどの程度、必要とする仕事なのかをよく検討し、面接や筆記試験で十分に確認するようにしてください。
シニア人材の採用においては、今の60代は体力も気力も若々しく、まだまだ労働意欲の高い人が多いです。金銭的な面でも働くことを望んでいる方も多いでしょう。経験も知識も豊富なシニア人材を活用することで人手不足解消につながります。
1-5. リファラル採用の実施
リファラル採用とは、社員紹介によって行う採用活動のことです。会社のことをよく知っている社員が自分の知り合いを紹介することになりますので、通常の候補者よりも会社のことを理解した人が応募してくれますし、一般ではなかなか応募が来ないような優秀な人材を採用できる可能性があります。採用のミスマッチを防ぐことができ、優秀な人材を採用できる可能性が高まるといえるでしょう。紹介した社員にインセンティブを渡すのが一般的ですが、他の採用コストよりも安くすむため、採用コストの削減にもつながります。
2. 育成フェーズにおける人手不足対策
個々の社員がスキルアップすることができれば、生産性が上がり、少ない人数でも業務に対応できるようになります。
育成フェーズにおける人手不足対策についてご紹介します。
2-1. 手厚い初期研修の実施
初期段階で十分な研修を実施することでその後のスムーズな成長が期待できます。手間や費用がかかっても初期研修は手厚くしておきましょう。
座学だけではなく、マンツーマンで実務を遂行しながらスキルを教えるOJT研修も有効です。実際の業務を見ながら学ぶことで、成長スピードも高まるでしょう。
2-2. メンタルケアの充実
メンタル面のサポートも重要です。心理的に不安定な状況が続くと労働意欲や学ぶ意欲の低下につながります。専門家が対応してくれる相談窓口を設けたり、定期的な面談でフォローするなどしましょう。年齢の近い社員をメンターとしてつけるのも有効です。
特に問題ないように見えている社員でも、突然不調を訴えるケースがあります。早め早めのフォローが重要です。
2-3. 中堅・ベテラン層向けの研修の実施
教育といえば、若手に対するものに注力しがちですが、中堅以上の研修も忘れてはいけません。中堅層が育つことで、若手がそれに続いていくことも期待できるでしょう。またキャリアを重ねても手厚い研修があると分かれば、安心してその会社で働き続けられると感じてもらえます。自己改革やセルフマネジメントをサポートするツールとして人材育成や組織マネジメント向けの適性検査を導入することもオススメです。
2-4. 外部研修の活用
自社で研修の十分なノウハウがない場合において、外部のプロに研修を依頼する方法も有効です。費用はかかりますが、研修担当者を育てる時間が省けますし、人員を割く必要もなくなります。またプロならではの時代に沿った質の高い研修を受けることで社員の成長スピードも加速し、人材不足の早期解決にもつながるでしょう。
2-5. 研修費用の個別サポート
会社で実施する研修だけでは、個人の成長意欲に十分に応えられない可能性があります。
個々の社員が自由に受講した研修費用を一部、または全部を負担するような制度も効果的です。
3. 定着フェーズにおける人手不足対策
定着してもらうためには、社員一人一人のことを考えた組織作りが必要です。公平性のある制度を設け、コミュニケーションを活発にとることが求められます。
この章では、定着フェーズにおける人手不足対策についてご紹介します。
3-1. 人事制度の見直し
適正に評価されていることは、労働意欲を大きく向上させます。一方で不公平感を感じたり、評価に不満を感じたりすると離職の原因になることが多いです。誰にとっても満足のいく人事評価をすることは非常に難しいですが、人事制度が十分に整っていないと適正な人事評価はできません。まずは人事制度を見直し、成果や頑張りが適正に評価できる環境を整えましょう。
3-2. 働きやすい環境の整備
働きやすい環境とは、オフィスや工場などの清潔感や機能性だけではありません。残業の少なさや休みの取りやすさといった面も含めて、「働きやすい」と思える環境を整備する必要があります。
また、子育てや介護をしながらでも働き続けやすい制度の設定も重要です。時短勤務はもちろんのこと、リモートワークができるような環境を整えておくことで、生活スタイルが変わった後でも離職することなく働き続けてもらうことができるでしょう。
3-3. フォロー体制の強化
特に、3年以内に3分の１以上が離職するといわれている新卒入社の社員には、一人一人に合わせたフォローが必要です。初期研修を充実させるだけではなく、メンター制度を設けて何か困ったことがあればいつでも相談できるような環境を整えておいたり、段階に応じたフォロー研修を実施したりフォロー体制の強化が必要です。
また、会社として成長をサポートする姿勢が伝わることは会社への信頼感や帰属意識の向上にも寄与するでしょう。
3-4. 社内コミュニケーションの活性化
人間関係は会社での働きやすさに大きく関係してきます。 困った時に質問できる人がいなかったり、休憩時間に一緒にリラックスできる同僚がいないことは離職の原因になり得ます。気軽にコミュニケーションを取ることができる休憩場所を設けたり、社内イベントを実施したりしてコミュニケーション機会を増やす工夫が必要です。昨今はリモートワークなども定着してきて、 物理的な距離が遠くなっているケースもあります。社内チャットを導入してコミュニケーションを活性化させるのもオススメです。ただし、メンバーの特性を考慮し無理のない範囲から行いましょう。
コミュニケーションを活性化することで、意見を発信しやすい環境を作ることもできます。
3-5. 外部リソースの活用
業務過多の状態が続くと、離職の原因となります。社員に適正な量の業務を担当してもらうために、外部リソースを活用するのも方法の一つです。特定の業務をアウトソーシングしたり、繁忙期のみアウトソーシングを利用するなど、上手に活用することで社員の負担を減らすことができます。そのためにも業務プロセスを見直し、日頃から外部サービスに関する情報収集をしておくことが肝心です。
4. まとめ
人手不足が続くと、会社の売り上げや利益が落ちてしまったり、社員が疲弊して離職してしまったり、最悪の場合、会社が倒産するといったことにもなりかねません。
人口減少の一途を辿っている日本において、人材の採用が難しい状況は今後改善するとは考えにくいです。採用要件を見直したり、採用ターゲットを広げる他、十分な教育を施して生産性を高め、働きやすい環境を整えることで定着を促すなど、様々な観点から人手不足解消の打ち手を講じることが必要だといえます。
