ミスマッチ採用ゼロへ！人事担当者必見の適性検査ツール活用法

1. 採用のミスマッチが発生する原因

適切な対応をするために、採用のミスマッチが発生する原因を把握しましょう。

1-1. 応募者の能力や特性を正しく把握できていない

採用のミスマッチが起こる最大の原因は、企業側が応募者の能力や特性を正しく把握できていないことにあります。
多くの企業では応募者の能力や特性を把握するにあたり、提出書類や面接を通して情報を収集し、自社にマッチしているのかどうかを判断していると思います。採用を決めた時には、ある程度自社にマッチしている人であるという自信を持てているかもしれませんが、その判断に原因がある可能性があります。
多くの応募者はその会社に入社したいという思いで書類作成や面接に挑んでいますので、その会社の特徴や求める人物像を調べて、自分の中で可能な限り親和性の高い部分を強調してアピールしたり、場合によっては過大に能力や経験を伝えたり、自分の本来の性格を偽っていたりすることもあります。その姿をそのまま評価して採用を決めてしまうと、実際に入社をしたら能力や特性の面でミスマッチが発生することになってしまうのです。
また、応募者はありのままの自分を伝えていたとしても、選考する側がその能力や特性を正しく判断する能力や経験が十分ではないケースもあります。

1-2. 能力や経験を優先して採用している

即戦力として活躍してもらいたい場合、能力や経験を重視することがあるでしょう。しかし、特性部分を重視せず能力や経験を優先して採用を決めてしまうとミスマッチが起こる可能性があります。仕事に必要な能力や経験を持っていたとしても、会社の持つ価値観や文化に合わなかったり、既存社員との相性が合わなかったりと、能力面以外でミスマッチが発生してしまうのです。
価値観などはそう簡単に変えられるわけではありませんから、働き続けるのは難しいと感じて早期離職をする原因となりやすいです。

1-3. 採用に十分な時間をかけられていない

採用には手間も時間もかかります。通常業務が忙しいため採用に十分な時間をかけられず、1回の面接だけで採用を決めている企業もあるのではないでしょうか。応募者に関する十分な情報が収集できなければ、自社にマッチした人を採用することは非常に難しいです。
できる範囲でより多くの情報を収集するための工夫が必要です。

1-4. 人員確保を最優先してしまっている

能力や特性が大事だとわかっていても、人がいなければ仕事が回らないのでとにかく人員を確保したいという状況の場合、「自社にマッチしていない」と感じていても人員確保を最優先として採用を決めるというケースもあると思います。人が増えれば仕事が回るような気がするかもしれませんが、そのような採用の仕方では当然ミスマッチが発生してしまいます。人員が確保できても実際には現場の負担を増やすだけになったり、離職してしまったりして、手間が増えるだけになる可能性が高いです。

1-5. 雇用条件を明確に伝えられていない

応募者は求人情報を見て応募し、労働条件通知書を見て入社を決めるでしょう。しかし、事前に伝えている情報が十分ではなく、条件的なミスマッチが起こる可能性があります。
例えば、応募者は東京勤務という表記を見てずっと東京にいられると考えていたが、実際には入社時の勤務地というだけで異動の可能性が高かったというケースや、年収例を見て今後のキャリアイメージをしていたが、代表例ではなく実現が難しかったというケース、リモートワーク可となっていたが実際に使っている社員はほとんどいなかったというケースなどが考えられます。企業側はより良い条件に見せたいと考えますし、応募者側も自分にとって良い条件に捉えようという心理が働くことがあります。騙すつもりはなくても、雇用条件を包み隠さず明確に伝えられていないと、条件面のミスマッチにより離職につながる可能性があります。

1-6. 仕事内容をわかりやすく伝えられていない

仕事は、どうしてもやってみないとわからない部分はあります。しかし、だからといって説明を疎かにしてしまっては、実際に働き出した時にうまく仕事ができない、思ったような活躍が見られないといったミスマッチが発生してしまいます。
企業側からの説明だけではなく、質問を十分に受け付けたり、場合によっては現場の見学会を設けるなどの対策が必要です。

2. ミスマッチを防ぐ！適性検査の活用方法

ミスマッチの中でも、条件的なミスマッチは伝え方を工夫することで低減することができるので、比較的解決しやすいミスマッチであるといえます。
難しいのが能力面と特性面でのミスマッチです。
能力面と特性面でのマッチングを測るには、応募者の情報を正しく引き出し、正しく判断する必要がありますが、自分をよく見せようとする可能性がある応募者の本質を引き出すことは非常に難しく、時間がかかる面があります。面接スキルが低くても時間をかければ改善はできるかもしれませんが、そんなに時間もとっていられないというのが現実かと思います。
そこでオススメしたいのが、適性検査です。
この章では、適性検査とは何か、そして適性検査をどう活用すれば採用のミスマッチを減らすことができるのかをご紹介します。

2-1. 適性検査とは

適性検査には大きく分けて「能力検査」「性格（特性）検査」の2種類があります。
「能力検査」では仕事をする上で必要となる基本的な知的能力を測定し、「性格（特性）検査」ではその人の性格（特性）を測定します。

2-2. ミスマッチを防ぐ適性検査の特徴

ミスマッチを防ぐ適性検査の特徴をご紹介します。

本来の能力や特性を把握しやすい

ミスマッチは、候補者本来の能力や特性を把握できなかった時に発生します。書類や面接では自分を偽ってしまう応募者もいますが、適性検査を活用すれば本来の姿を知る大きな助けとなります。適性検査にはライスケールといって虚偽回答を検知できる仕組みや、問題の意図が推測しにくい検査を採用しているものもあり、偽りのない能力や特性を把握しやすくなっています。

客観的データを収集できる

面接選考においては、どうしても面接者の主観が入ってしまうことが多いです。主観が入ることによって応募者を正しく理解できずにミスマッチが発生する可能性があります。適性検査ツールでは主観に左右されない客観的なデータを得ることができるので、ミスマッチの防止に役立ちます。

時間と手間がかからない

適性検査は数十分から1時間程度で多くの情報を得ることができ、WEB形式の検査であれば自宅などで受検してもらうことが可能なため、手間がかかりません。採用活動に時間をかけられないことがネックになっている企業も多いですので、非常に有益な特徴です。時間と手間をかけずに情報を収集できれば、それだけミスマッチを防ぐ効果を期待できるでしょう。

採用担当者のスキルを問わずに効果を享受できる

応募者の能力や特性を正しく把握するためには、採用担当者のスキルや経験が必要です。しかし、一朝一夕で身につくものではありません。適性検査は採用担当者のスキルを問わず、すぐにでもその効果を享受することができます。

2-3. 適性検査の活用方法

採用プロセスごとの活用方法をご紹介します。

書類選考と同時に実施

エントリーシートや職務経歴書などの書類提出に加えて適性検査を実施し、一次選考として活用する方法です。応募者の数が多く、書類選考を効率化したい場合や、面接参加者をできるだけ絞り込みたい場合に適しています。

書類選考後の初回面接前に実施

提出書類をもとに選考を行い、通過者にのみ適性検査を実施する活用方法です。
適性検査の費用をできるだけ抑えつつ、面接をより効果的に実施したいという場合に適しています。書類選考のハードルを上げたくないという場合にもこのタイミングがオススメです。適性検査によっては、結果を元に面接サポート情報を得られるものがあります。面接スキルに自信がない場合はこうしたサービスを活用することで、ミスマッチの防止効果を高めることができるでしょう。

最終選考前に実施

最終選考までくると、ある程度能力も特性も自社の希望するものを持っている応募者である可能性が高くなります。最終選考の前に面接とは異なる客観的なデータを取得することで、誰に内定を出すのかという判断をサポートできます。ここまでの判断が正しかったのかを確認するための一つの手段としても役立つでしょう。

3. まとめ

採用のミスマッチを防ぐためには、応募者のありのままの能力や特性をできるだけ正しく把握する必要があります。そうはいっても、採用活動に時間をかけられなかったり、採用担当者のスキルが十分ではなかったりすると、応募者の情報を取得することは難しいでしょう。
できるだけ手間と時間をかけず、応募者の本来の能力や特性を把握するためには適性検査の導入が有効です。応募者数や選考途中辞退数、現在の面接スキル、かけられるコストなど、多方面から検討し、最適な適性検査の選択および実施タイミングの決定をしてください。スキルや面接の評価などと組み合わせていくことで、気づかなかった示唆を得られたり、独自のノウハウ構築に活用することもできるでしょう。