採用ミスマッチとは？企業にとってのリスクと解決策を徹底解説

1. 採用ミスマッチが発生する主なポイント

ミスマッチと一口にいっても、様々なポイントがあるといえます。
雇用に関するミスマッチにはどのようなポイントがあるのかをご紹介します。

1-1. 雇用条件のミスマッチ

条件書などが提示されていても、十分な情報共有がなされていないと雇用条件のミスマッチは発生します。雇用条件は従業員の人生設計にも大きく影響する部分ですので、希望の雇用条件が実現できないことは大きなマイナスとなります。
例えば、「転勤はほとんどないと聞いていたのに、入社して同僚に聞いてみると、3割以上の従業員が転勤を経験していた。」というようなケース。企業としては全体の3割程度が10年に一度転勤するという状態を「ほとんど転勤がない」と捉えていたとしても、従業員側は「ほぼ確実に定年まで同じ勤務地で勤務できる」と捉えているといったこともありえます。「ほとんど」「少し」「大半は」といった曖昧な表現ではなく、具体的な数値で事実を示しておく必要があるといえます。

1-2.仕事内容のミスマッチ

仕事内容はなかなか簡単に説明できるものではありません。しかし仕事内容を正しく理解できていないと、実際に業務をスタートしたらこれまでの経験が全く活かせなかったり、やりたいことと違ったりといったミスマッチが発生してしまいます。

1-3.働き方のミスマッチ

フレックスタイムやリモートワーク、副業の許可など、様々な働き方を採用している企業が増えてきています。特にコロナ禍以降、働き方の幅が広がっているといえます。
但し、フレックスタイムやリモートワークのような制度があったとしても、実際にどれくらい活用されているかは企業によって異なります。制度があるからと安心して入社をしたのに、実際に活用している社員はほとんどおらず、結局9時〜18時で勤務しなければならなかった、出社しなければならなかったといった場合、ミスマッチが発生してしまいます。前職が副業可であったことから、確認もせずに入社をしてしまい、後から副業不可と気がついて後悔するといったケースもあります。

1-4.企業文化とのミスマッチ

企業ごとの文化は、想像以上に異なります。同じ業種・職種だから大丈夫だと思っていたら、企業文化が違いすぎて入社後に苦労するといったケースも多いです。
条件や仕事内容よりも、企業文化を伝えることは難しく、候補者側としても企業文化を理解することは難しいため、ミスマッチが起こりやすいポイントであるといえます。

1-5.人間関係のミスマッチ

企業文化と関連する部分ですが、人間関係のミスマッチも発生頻度が高く、また回避が難しいミスマッチポイントです。
候補者の性格や特性を正しく理解し、一緒に働くことになる人たちにうまく溶け込めそうかどうかを判断をすることが重要です。

2. 入社後のミスマッチが引き起こすデメリット

入社後にミスマッチが発生すると、企業側にも従業員側にも大きなデメリットが発生します。それぞれのデメリットについてご紹介します。

2-1.ミスマッチが引き起こす企業側のデメリット

期待した成果が出ずに生産性や利益率が低下

中途採用であれば、期待される成果に合わせた年収を提示して働いてもらうことになりますが、ミスマッチにより思ったような成果が上がらなければ会社としての生産性・利益率が低下してしまうことになります。新卒採用において、成果が出るまでに思った以上に時間がかかってしまった場合であれば、育成にかかるコストも増加してしまいます。

既存従業員の負荷の増加やモチベーションの低下

ミスマッチにより候補者が入社後にパフォーマンスレベルが低かった場合、既存従業員にも影響を与えます。本来任せるはずだった業務を担い続けなければならないだけではなく、指導するための時間を割かなければならなくなってしまいます。既存従業員に身体的負荷がかかる上に、モチベーションの低下を招く可能性があります。

早期離職による採用コストの増加

ミスマッチにより早期退職が発生すると、またすぐに採用活動を行わなければならず、採用コストが増加してしまいます。

離職率が高まり企業イメージがダウンする恐れがある

ミスマッチにより離職率が高くなると、企業イメージがダウンする可能性があります。転職が一般的にはなってきているものの、日本においてはまだまだ１社に長期的に就業していることや、社員の在籍年数が長いことが評価される傾向にあります。そのため、離職率が高い企業や早期離職が多い企業は、何らかの問題を抱えているのではないかと捉えられ、企業イメージがダウンしてしまう可能性があるのです。

2-2.ミスマッチが引き起こす従業員側のデメリット

希望の働き方ができずモチベーションが低下する

期待をこめて入社してきても、希望の働き方ができないとなるとモチベーションが低下してしまいます。そのような環境では、最良のパフォーマンスを発揮できない可能性があります。

力を発揮できずキャリアアップできない

自分の経験やスキルとのミスマッチがあれば、力を発揮することは難しくなります。その結果、望むようなキャリアアップができなくなってしまいます。

人間関係に悩みストレスがたまる

企業文化や人間関係にミスマッチが生じると、仕事以外のところでもストレスが溜まり、意欲ややりがいが低下してしまいます。

再度転職活動をしなければならなくなる

ミスマッチによって転職先で働き続けることが困難になれば、また転職活動をしなければなりません。

短期離職の経歴がつき転職活動が難しくなる

短期離職をした場合、前述の通り短期離職をよしとしない企業からの評価が厳しくなり、転職活動が難航する可能性があります。

3. 入社後のミスマッチを低減するための適性検査ツール

入社後のミスマッチを防ぐためには、採用精度を高める必要があります。
有効な方法として、適性検査ツールの導入があります。
適性検査の導入によりミスマッチを低減することができる理由に加え、特におすすめの適性検査ツールについてもご紹介します。

3-1.適性検査ツール導入でミスマッチを低減することができる理由

ミスマッチを防ぐためには、相互理解が非常に重要です。
適性検査ツールを導入することによって得られるのは、候補者に対する企業側の理解の向上です。理解が深まる理由には、以下のようなものがあります。

客観的なデータを得られる

履歴書などによる書類選考や面接選考においては、どうしても面接官の主観が入ってしまうことが多いです。主観が入ることにより、候補者の本来の姿を理解できない可能性があります。適性検査ツールを活用すれば、主観に左右されない客観的なデータを得ることができ、それを元に判断をすることで採用精度を高められるのです。

本来の特性を把握しやすい

エントリーシートや職務経歴書、面接においては、自分をよりよく見せようという心理が働いてしまい、誇張した表現を使ったり、本来の自分とは違う人物像を演じたりしてしまうことがあります。最適な適性検査ツールを活用すれば、自然とその人本来の特性を炙り出すことができたり、ライスケールにより虚偽回答を検知したりできるので、入社後に「思った人とは違った」というミスマッチを低減することができます。

短時間で多くの情報を得られる

採用選考にかけられる時間には限りがあります。できるだけ多くの情報を知りたいところですが、面接に3時間も4時間も費やすことは現実的ではありません。適性検査ツールを用いれば、数十分から1時間程度で多くの情報を得ることができます。限られた時間で多くの情報を得られれば、それだけミスマッチを防ぐことができるでしょう。

面接担当者の経験やスキル不足をカバーできる

面接スキルの高い面接官であれば、短時間で多くの情報を聞き出したり、候補者本来の姿を引き出したりすることも可能ですが、それにはかなりの経験と訓練が必要です。経験の浅い面接官であれば、候補者への理解を誤り、ミスマッチを生むリスクが高いです。適性検査ツールであれば、面接担当者の力量に関係なく情報を得ることができますので、経験の浅い面接官しかいないという場合にも大きな助けとなるでしょう。

3-2.ミスマッチ防止に最適な適性検査「TAL」

TAL（タル）は、性格・資質など、把握することが難しい受検者の内面を知ることに特化した適性検査です。特に、面接では見極めづらい特性項目の測定精度が高いという特徴があります。また、受検者が意図を見抜くことが難しい設問となっているため、「この回答をしたほうがよいのではないか？」というような予測を元に本来の意思とは異なる回答をすることが難しくなっています。その結果、受検者本来の特性をより詳細に把握することができるのです。
このように、「TAL」は面接では見極めが難しい特性項目を含め、受検者本来の特性を見極めることに役立つ検査であるため、ミスマッチを低減する方法の一つとして適しているといえます。

4. まとめ

ミスマッチを防ぐためには、採用精度を高めるアプローチが必要です。
正しくお互いを理解することがミスマッチ防止のポイントとなります。会社や仕事についての理解を深めてもらうためには、面接段階から会社の説明を十分に行ったり、条件提示の際に丁寧に説明を行ったり、積極的に質問を受け付けたりするなどの双方向のコミュニケーションが有効です。入社前に複数の社員に会って対話をしてもらうことで、企業文化や人間関係のミスマッチがないかを確認してもらうのも良いでしょう。
こちら側から候補者を知るための手段としては、提出書類や面接だけでは十分ではない可能性もあります。適性検査ツールをうまく活用することで、候補者の本来の姿を理解し、採用のミスマッチや配属のミスマッチを防止できるのではないでしょうか。