中途採用を行う際には、多くの企業が即戦力を求めていると思います。即戦力となるか判断するポイントにこれまでの経験やスキルがありますが、それだけの情報では十分とはいえません。求めている経験やスキルをもっていると判断して採用をしたにもかかわらず、思ったような活躍がみえなかったり、活躍するまでに時間がかかったりといった経験を持っている方も多いのではないでしょうか。
今回は、中途採用の選考基準や見極め方法、そして、スキルだけではない即戦力を獲得するために有効な適性検査である「TAL」についてご紹介します。
1. 中途採用での選考基準と見極め
中途採用の選考基準は企業によってさまざまではありますが、基本となるのは「スキル」「能力」「特性（性格）」の3つです。
それぞれの選考基準と見極め方法について解説します。
1-1. スキル
スキルとは、経験や訓練などを通して獲得したさまざまな技能のことです。
ビジネス上においては、営業スキルやマーケティングスキル、マネジメントスキル、プログラミングスキル、語学スキルなどがあります。
見極め
候補者のスキルを見極めるためには、これまでの経験や成果を知ることが必要です。
経験や成果を知るための初めの情報となるのが、多くの場合、履歴書や職務経歴書といった提出書類です。
どのような企業においてどんな業務を担当し、どのような工夫をしてどのような成果を残してきたのかを文字の情報として知ることで、ある程度のスキルを想像することが可能です。
ただし、文字だけの情報では「本当に本人の功績なのか」「どれくらい本人の貢献があったのか」というところが判断しきれません。そこで重要となるのが面接です。面接において、より具体的な仕事内容や創意工夫について掘り下げ、本人の言葉で話してもらうことによってより確かな判断材料となります。書類上では大きな成果をあげているように見えても、面接でよくよく話を聞いていると、成果はあくまでもチームの成果であって、本人の影響がほとんどないということもあります。
また、本当の意味でスキルと言えるだけのものになっているのかということを判断するためには、1つの経験やエピソードだけでは不十分です。再現性を担保するためには、2つ以上のエピソードを確認することが有効です。
1-2. 能力
能力とは、生まれつきもっている才能や力を指します。生まれつき持っている能力といっても、それをどれくらい維持できるのか、伸ばせるのかといった部分は個人の努力量や工夫が影響します。判断力、思考力、行動力、提案力、表現力、傾聴力、コミュニケーション能力といった汎用性の高いスキル（ポータブルスキル）を能力と捉えることもあります。
見極め
能力の見極めについても、スキルと同様に履歴書や職務経歴書といった提出書類の内容からある程度判断することは可能です。ある成果を残すためには、スキルだけではなく本人の能力も大きく関係してきます。どのような経緯で判断をしたのか、どれくらいの量の行動をしたのか、どんな関係性を築いてきたかなどから、能力を窺い知ることができます。もちろん、スキルと同様に面接において本人の言葉として情報を収集し、判断することも重要です。
能力の見極めには、「適性検査」が利用されることも多いです。適性検査には様々な種類がありますが、代表的な能力検査では「言語能力」「非言語能力」を検査します。言語能力は国語的な能力を、非言語能力では数学的な能力を測定します。
1-3. 特性（性格）
特性とは個々に備わったパーソナリティのことであり、性格といった表現で使われることもあります。
「活動性」「社交性」「慎重性」「新奇性」「固執性」「主体性」「決断性」「気分性」「持続性」「慎重性」など様々な項目がありますが、大きく分けると「行動的側面」「情緒的側面」「社会関係的側面」の3つに分類されることが多いかもしれません。
特性については、ポジティブな意味合いだけではなくネガティブな意味合いを持つことがあり、同じ特性であっても環境や場面によってプラスになることもあればマイナスになることもあります。
特性によって会社のカルチャーや業務に対するマッチング度合いが大きく異なってきます。新卒採用だけではなく、中途採用においても非常に重要な選考基準となります。
見極め
特性については、重要な場面でどう考えてどのような決断をしてきたのかという部分に現れやすいです。どのようなキャリアを歩んできたかというところにも、特性は現れます。例えば、高いノルマに対して切磋琢磨しながら営業成績一位を目指すことにやりがいを感じている人物と、ノルマのないルート営業で顧客と深く長い関係性を築くことに喜びを感じている人物とでは、特性が違うことがわかると思います。特性については、社会人になってから形成されるのではなく、幼少期からの積み重ねによって形成されるものです。そのため、キャリアに関する話を聞いているだけでは判断が難しいといえます。職務経歴書や面接でもある程度判断はできるものの、面接時間も限られていますし、スキル面の話も聞かなければなりませんから、特性を見極めることは非常に難しいです。
特性の見極めにも「適性検査」が活用できます。特性（性格）を検査するための適性検査も複数あり、企業が求める人物像の見極めに適した検査を選ぶ必要があります。
2. 適性検査とは
中途採用における見極め方法のひとつである「適性検査」とはどういったものなのでしょうか。改めて整理してみましょう。
適性検査には、「能力」を検査するものと「特性（性格）」を検査するものの、大きく2つがあるといえます。
いずれも、書類や限られた時間で実施される面接では理解しきれない候補者の能力や性格を効率的に把握し、自社とのマッチング度合いを測ることでミスマッチを防ぐことができますし、期待した活躍の可能性を高められます。また、全国水準との比較で候補者の能力を確認できますので、主観だけではなく客観的視点を持って候補者を判断できる点も大きなメリットです。
応募者が多い場合においては、全員を面接することは採用担当者にとって大きな負担となります。書類選考だけではなく適性検査も行うことにより、採用担当者の負担を軽減しつつも、応募者の能力や特性をある程度把握した状態で判断をすることが可能となります。
3. 即戦力の獲得に有効な適性検査『TAL』とは
即戦力の獲得に有効な適性検査『TAL』について解説します。
3-1. 適性検査『TAL』とは
TAL（タル）は、Total Assessment Libraryの頭文字をとったもので、36問の質問形式と図形アイコン配置式の2つで構成されている検査です。
質問形式は7つの選択肢から2つを選択する形式です。図形アイコン配置式は、あるイメージを図形アイコンの配置によって表現するような問題です。
TALは脳科学・心理学・統計学等に基づいて開発されており、性格・資質など受検者の内面を知ることに特化した内容です。受検者が質問の意図を見抜きにくくなっているという特徴があり、対策がしづらい適性検査であるといえます。
この検査は、特にストレス耐性や組織の中で必要とされる力を測定する際に強みを発揮します。
ストレス耐性を含め、以下のような項目を測ることができます。
- ストレス耐性
- メンタル傾向
- 責任感
- 積極性
- 行動力
- 向上心
- コミュニケーション力
- コンプライアンス傾向
検査の時間が20分程度（質問形式15分、図形アイコン配置式5分）と短く、受検者への負担が少ないという特徴もあります。他の能力検査と組み合わせての実施もしやすいです。
受検方法は、インターネット上での受検となります。回答結果は受検完了後すぐに確認することができますので、選考をスムーズに進めることができます。
3-2. 即戦力の獲得に繋がる理由
TALの特徴をご紹介しましたが、なぜ即戦力の獲得につながるのかを整理してみましょう。
純粋な能力や特性を知ることができる。
受検者が質問の意図を見抜きにくい内容になっているため、「自分をよく見せたい」と思ったとしても、何をどうすれば「良い回答」であるかがわかりません。その結果、受検者の本来の特性を把握・分析することが可能なのです。
検査結果を参考にして面接をすることで、面接の精度も高められます。
こうして応募者本来の姿を適切に把握して採用を決めることによって、採用のミスマッチを防ぐことができます。自社にマッチした人材であれば、即戦力として活躍してくれる可能性が高いでしょう。
独創的な視点を持った人を採用できる
当然どんな人を採用したいのかにもよりますが、変化の激しい世の中で会社を成長させていくために、新しい視点や発想を必要としている企業は多いです。TALの図形アイコン配置式の問題は個性がでやすいので、独創的な視点を持った人を見つけ出すことができる可能性があります。
4. まとめ
中途採用では、スキル、能力、特性を見極めて自社に最適な人材を採用する必要があります。限られた時間でこれらを見極めるのは難しく、その大きな助けとなってくれるのが適性検査です。参考になる適性検査の結果を得られれば、それだけ確度の高い判断をすることができ、自社にマッチした即戦力を獲得することにつながるでしょう。
納得のいく結果を得るためには、候補者の純粋な能力や特性を把握する必要があります。そこで最適なのが、対策が困難な適性検査である「TAL」です。質問の意図を見抜くのが難しい質問や図形アイコン配置式の問題によって候補者の本来の能力や特性を知り、自社で活躍できるのか？カルチャーにフィットしているのか？などを判断することで、企業にとっても候補者にとっても、ミスマッチを感じない採用が実現するでしょう。
