昨今の採用難易度はこれまで以上に上がってきています。そもそも応募自体が集まらないという悩みからスタートし、やっと内定を出したと思ったら承諾してもらえず、承諾してもらって入社してくれたと思ったら早期に離職してしまう…採用に関する悩みはつきませんよね。
今回は、その中でも離職の面に注目し、離職の原因や離職率改善のための方法について解説します。
1. 全国的な離職率
厚生労働省が2023年に発表した情報によると、2022年の日本全国の離職率は15.0％でした。2021年の離職率は13.9%だったので上昇してはいますが、コロナ以前も15％前後で推移しており、1％前後の変動は珍しいことではないといえます。
離職率の中でも、属性によってその率は変わってきます。よく注目されるところでいえば、新卒の3年以内の離職率の高さです。最新のデータで見ると、2020年3月に卒業した大学生・高校生のうち、2020年4月1日～2023年3月31日までの間に離職した人は30％以上となっており、高卒は大卒よりも高い離職率です。
業界によっても離職率に違いが出ています。離職率が高い傾向にあるのが各種サービス業界です。特に宿泊サービス・飲食業界は離職率が高く25％以上で、全国平均の15％を大きく上回っています。サービス業の他、医療・福祉系、教育・学習支援系の業界の離職率も15％を上回っていて離職率が高いといえます。
2. 離職の原因
離職の原因とはどんなものがあるのでしょうか。
厚生労働省の調査によると、定年や契約満了での離職を除いた離職理由としては、「人間関係の問題」と「労働時間、休日等の労働条件の問題」が、男女で2位と3位と順番は異なるものの、両方の離職理由として上位にランクインしています。
内閣府による「就労等に関する若者の意識」調査によると「仕事が自分に合わなかったため」が40%を超えて、離職理由のダントツ1位になっています。そして、人間関係や労働条件の問題はもちろん、「自分の力が活かせない」「ノルマが重すぎる」といった理由も上がっています。
人間関係の問題というのは、最も捉えにくく解決が難しい問題ではありますが、会社のカルチャーを理解することによって、ある程度その会社に馴染めるかという点はイメージができます。また、企業側としても候補者がどんな特性（性格）を持った人なのかということを正しく把握できていれば、自社の文化にマッチしているかを判断することができます。
労働時間、休日等の労働条件の問題については、まずはしっかりと事実を伝えることが大前提ですが、入社前に本人の希望をよく聞き、さらに人物特性を把握しておけば、どのような働き方が向いているのかの判断もできます。
このように多くの離職理由は、入社前の企業や仕事内容への理解の浅さ、そして企業側の候補者の理解不足によってミスマッチが起こっていた結果であると考えられます。
3. 離職率が高いことによるデメリット
離職率が高いことに問題を感じつつも、手を打てずにいる企業も多いかもしれません。
離職率が高いことによって、どのようなデメリットがあるのかを改めて理解し、対応の必要性について検討してみてください。
3-1. コストが増える
採用にどれくらいの費用をかけていますか？離職率が高いということは、事業縮小でもない限りはまた新たな人を採用しなければならないということになります。採用にはコストがかかります。1名を採用するのに100万円以上かかるということも少なくありません。せっかく高いお金を出して人を採用してもすぐに辞めてしまっては、コストばかり増えてしまうことになります。
離職に伴うコストは採用費用だけではありません。入社した社員を育てる過程においても多くの費用がかかります。研修を実施したり、教えるために人員を配置したりするのにも
コストがかかります。採用した人が成果や利益を生み出すまでの間に時間がかかる場合もあり、やっとプラスになったといったタイミングで離職となってしまうと、それまでの費用も無駄になってしまいます。
このように、離職によるコストの増大は想像以上に大きいものなのです。
3-2. 仕事が回らなくなる
離職率が高い企業では、人員不足の状態が続いているということも多いです。人員不足の中で業務を行うことは、既存の社員の負荷が大きくなりますし、どこかのタイミングで仕事が回らなくなる可能性も考えられます。受けられる仕事が受けられなくなったり、ミスが多発したりしてしまっては、売り上げや利益の低下にも繋がりかねません。
3-3. さらに採用が難しくなる
仕事を探している人のほとんどは働きやすい環境を求めています。働きやすさを知る一つの指標となるのが、離職率です。離職率が高いということは、何らかの不満を持って離職していることが多いと考えられます。そのため、就職希望者は離職率の高い企業を避けて、定着率の高い企業に入社したいと考える傾向にあります。離職率が高い状態が続いていると、応募者や入社承諾者が減ってしまい、採用がさらに難しくなってしまうリスクがあります。
4. 離職率改善のための人材見極め方法
離職率を改善するためには、採用の際や配属の際に本人の特性（性格）や志向を正しく深く理解しておくことが重要なポイントとなります。
応募者の本人の特性（性格）や志向を深く理解するためには「適性検査」によるデータ上での情報と、面接による温度感のある情報を取得して判断することです。
特に適性検査については、面接のように面接側の技量に関係なく情報を取得することができるので、面接に自信のない企業では特に積極的に採用することが推奨されます。
4-1. 適性検査による見極め
適性検査には、大きく分けて「能力検査」と「性格検査」があります。離職率の改善においては、後者の「性格検査」の実施が有効です。適性検査と一口にいってもかなり多くの種類があり、どんな特性を把握したいのかといった採用目的によっても導入すべき適性検査は変わってきます。
性格検査で把握できる項目も多々あり、例えば「コミュニケーション能力」「責任感」「積極性」「主体性」「協調性」「指導性」「持久性」「行動力」「向上心」「転換力」「ストレス耐性」などの項目があります。また、こうした項目の中でも、適性検査によってどの項目の抽出を得意としているのかも異なっていますので、自社にとってどんな特性を見極めたいのかを明らかにした上で適性検査を選ぶようにしましょう。
適性検査の中には、検査結果を踏まえて面接でどんなことを聞いたら良いのかや、どのように育成していったら良いのかなどのデータが出力できるものもあります。
また、適性検査で候補者の本来の姿を知るためには、嘘偽りなく答えてもらう必要があります。ライスケール（虚偽の回答が検知される）や、質問の意図がわかりにくい問題などを採用している検査であれば、本来の特性を把握することができるでしょう。
4-2. 面接による見極め
書類上ではとても高い評価をしていたのに面接をしてみたら予想と違っていた、書類では難しいと思っていたけれども面接では魅力的な人物だった…といったように、書類だけではわからない課題や魅力が面接では見つかることがあります。
掘り下げて話を聞くことで志向や考え方の特徴などを知ることができますし、表情や話し方、声のトーンなどのノンバーバルコミュニケーションからも特徴を把握することができるでしょう。
ただし、相手の本来の姿を引き出し、正しい情報を収集することは非常に難しく、経験やスキルが必要となります。事前に面接の目的を理解し、面接でどのようなことを聞くのか、どんな展開にするのかなど、しっかりと準備をしておくことが望ましいです。何を聞いたら良いかわからないという場合には、先にご紹介した適性検査の結果が良い参考資料となります。職務経歴書などの情報と適性検査の結果を照らし合わせ、聞きたいポイントを整理して面接に臨むことでより適切な情報収集と判断ができるでしょう。
5. 離職率改善を期待できる適性検査「TAL」とは
TAL（タル）は、性格・資質など受検者の内面を知ることに特化した適性検査です。36問の質問形式と図形アイコン配置式の2つで構成されており、いずれも受検者が質問の意図を見抜きにくい問題となっているので、受検者の本来の特性をより詳細に把握することができます。
TALは、特にストレス耐性や面接のみでは見極めにくい特性項目を測る精度が高い検査となっています。ストレス耐性の低さが原因となって、入社後の「思っていたのと違った」「人間関係が思わしくない」といったことにも繋がっていきますので、ストレス耐性を把握できるTALは離職率改善に役立つ検査であるといえるでしょう。
6. まとめ
離職率の高さは、入社前に企業と応募者がお互いのことをよく知り、マッチした企業に入社するという流れができることで改善が期待できます。
そのために、適性検査や面接を通じて候補者の本来の特性や考えを正しく理解した上で、採用や配属を決めることが必要です。
面接での見極めはスキルが必要であり難しいことですので、適性検査によって客観的なデータを取得し、それを元に判断し、双方が幸せになる採用を実現することが、離職率の低下につながるのではないでしょうか。
