採用プロセスでは、応募者の数を増やす、ターゲット層からの応募を増やす、自社の社風にあった人材を見極める、内定後のフォローを行うなど、様々なフェーズにおいて工夫が必要です。 自社の社風にあった人材を見極めて採用することは、採用を成功させるために特に重要なポイントといえます。そのためのカギとなるのが、適性検査です。 そこで今回は適性検査の選び方導入メリットと導入メリット選び方について徹底解説します。
1. 適性検査とは
適性検査には、大きく分けて「能力検査」「性格（特性）検査」の2つがあります。
適性検査として両方を行うケースもあれば、片方のみを行うケースもあります。
1-1. 能力検査
知的能力を把握するための検査です。非言語能力（計算能力など）や言語能力（読解力など）、論理的思考力や一般常識などを問う問題で構成されていることが多いです。また、英語力が問われることもあります。
仕事をする上で必要とされる基礎能力を確認するための検査といえます。
1-2. 性格（特性）検査
一般的に言われる性格の良し悪しを判断するということではなく、その人の性格（特性）や特徴を把握するための検査です。企業の求める人材像や企業文化とのマッチングのほか、入社後のマネジメントなどにも活用されています。
2. 適性検査の実施タイミングや実施方法
適性検査を採用プロセスのどの段階で実施するかは企業によって異なります。
また、実施方法にもいくつかパターンがあります。
2-1. 適性検査の実施タイミング
書類選考と同時
エントリーシートや職務経歴書などの書類提出と同時に適性検査を実施し、その結果を元に合否を判断するパターンです。応募者の数が多く、面接対象者を絞り込みたい場合や、効率的に書類選考を行いたい場合などには、このタイミングで実施されることが多いです。
書類選考通過後
適性検査の結果をもとに一次面接を実施したいという場合などは、面接前に適性検査を実施します。合否判定ではなく主に面接の参考にしたい場合、応募者全員に適性検査を実施するとコストもかかりますし、応募者側にとっても応募ハードルが高くなってしまいますので、書類選考後の実施が望ましいでしょう。
最終選考前
最終選考となると、候補者それぞれに良いところがあり、最後にどの候補者に内定を出すのか迷うこともあるでしょう。最終選考の前に面接とは異なる視点での客観的なデータを取得し、判断の材料とするのも一つの方法です。
2-2. 適性検査の実施方法
大きく分けて「WEBテスト形式」と「ペーパーテスト形式」があります。どちらかを選べるものもあれば、片方の形式しか対応していないものもあります。
WEB形式
WEB形式は、パソコン・スマホ・タブレット等とインターネット環境があればどこでも実施可能です。
また、多くの場合、受検が完了してから数分〜数十分程度で結果が表示されるようになっています。
自宅などでWEB形式の検査を実施する
候補者にとっても企業側にとっても負担が少ないのが、場所を問わずWEB形式で検査を実施してもらう方法です。
中途採用の場合は特に、日中は仕事をしていて自由に時間が取れないことも多いです。WEB形式であれば、スケジューリングがしやすいといえます。
企業側にとっても、受検するための場所を用意し、担当の人員を用意する必要もありません。
企業内でWEB形式の検査を実施する
候補者に来社時に受検してもらう方式です。
ネットワークのトラブルがあってもすぐに対応ができますし、自宅などでWEB受検の場合はうっかり期日をすぎてしまったということも起こりやすいですが、来社であればその場で受検を完了させることができます。面接の直前に受検してもらい、その結果を参考にして面接を実施することもできます。
また、自宅などで受検の場合は本人以外が受検していても分かりませんが、来社形式であれば間違いなく本人に受検してもらえます。
専用会場（テストセンター）でWEB形式の検査を実施する
適性検査によっては、専門会場（テストセンター）で実施しているケースがあります。専門会場での受検であれば企業としても手間が省けますし、パソコンやネット環境が整っていない候補者でも受検ができ、受付時に本人確認もしてもらえます。
ペーパーテスト形式
マークシート形式や筆記形式で答える適性検査で、受検には筆記用具が必要です。
結果が出るまでには数日〜数週間かかります。
企業内でペーパーテスト形式の検査を実施する
候補者に来社時に受検してもらう方式です。
ペーパーテストは、この形式がスタンダードです。
受検が完了したら回答用紙を回収し、専門機関に郵送するなどして結果を出してもらいます。
3. 適性検査を導入するメリット
適性検査を導入することによって、どのようなメリットがあるのかをご紹介します。
3-1. 客観的なデータで判断できる
適性検査の結果は客観的なデータで示されます。会社のことをよく理解した上で感じたことや、経験があるからこそ感じ取れる情報も判断には重要ではありますが、一方で主観に頼りすぎて判断を誤るケースもあります。主観に左右されない適性検査の情報も活用して判断することによって、採用成功につなげることができるでしょう。
3-2. 面接担当者の経験やスキルに左右されない情報を得られる
面接において候補者の特性や自社へのマッチ度合いを判断するのは、非常に難しいものです。経験豊富な面接官であっても、入社後に思っていた人物とは異なっていたと感じるケースもあります。経験の浅い面接官なら尚更です。面接スキルが十分ではない面接官しかいないという場合であっても、適性検査を活用すれば一定の情報を得ることができますので、採用成功へ一歩前進できるでしょう。
3-3. 効率的に情報を収集することで採用の手間や時間を削減できる
採用を成功させるためには、できるだけ多くの情報を収集する必要があります。しかし、あまり採用選考に時間がかかりすぎると候補者が別の企業に決めてしまう可能性もありますし、3時間も4時間も面接に時間をかけるのは企業と候補者の双方にとって大きな負担となります。
性格検査だけであれば30分〜1時間程度で、能力検査とセットであれば1時間〜2時間程度で、非常に多くの情報を収集することができ、採用の手間と時間を削減できます。
短期間で多くの情報を収集できれば、早く的確な判断ができる上に候補者を逃してしまうリスクも軽減できるので、結果的に採用成功につながります。
3-4. 候補者が持つ本当の性格や特性を把握することでミスマッチを防げる
適性検査では、候補者が持つ本来の性格や特性を把握することを目的としています。エントリーシート・職務経歴書や面接においては、本来の自分ではなく、企業が採用したいと考えている理想像に寄せて書いたり話したりしてしまうケースも見受けられます。スキルの高い面接官であれば取り繕った姿を見破ることができるかもしれませんが、そのまま受け止めて判断してしまうとミスマッチが起こり、企業側にとっても候補者側にとっても辛い結果となってしまう可能性があります。適性検査で本来の性格や特性を把握することができれば、こうしたミスマッチを防ぎ、採用後も活躍してもらえる人材の採用をすることができるでしょう。
4. 適性検査の選び方
適性検査を選ぶ時に大事なポイントをご紹介します。
4-1. 採用基準を明確化する
どんな人を採用したいかを明確にしておかなければ、適性検査の結果がでても何を基準に合否を判断したら良いかがわかりません。担当者によって評価がばらついてしまうリスクもあります。
採用基準を明確にすることで、採用すべき適性検査も選びやすくなるでしょう。
4-2. 何のための適性検査かを明確にする
適性検査を導入することのメリットは多々ありますが、企業によって導入目的やその優先順位は異なります。適性検査を導入することで特にどんなメリットを享受したり、問題を解決したりしたいのか、導入目的を明確にする必要があります。
導入目的には「採用を効率化したい」「面接のヒントにしたい」「ミスマッチを防ぎたい」「基礎能力を知りたい」「特定の能力を知りたい」「配属の精度を上げたい」といったことが挙げられます。導入目的が明確になれば、どのような適性検査をどのタイミングで実施すべきかも考えやすいでしょう。
4-3. かけられる予算を把握する
採用予算には限りがあり、その中で運営しなければなりません。予算に合わせて、どんな適性検査を採用するのか、どのタイミングで実施するのか、どのような形式で実施するのかなども検討しましょう。早いタイミングで実施をすればその分対象者が増えてコストが増大しますが、書類選考にかける時間を削減できるかもしれません。バランスも考えながら検討してください。
4-4. 候補者への負担を考慮する
より多くの情報を取得しようと思うと受検時間は長くなりがちです。替え玉受検のような不正を防ぐためには自宅でのWEB受検ではなく企業や専門会場（テストセンター）での受検が推奨されますが、時間的なコストが大きくなります。候補者にとっての負担が大きくなると、選考途中での離脱につながることもあるのでその点も考慮して選択してください。
応募者が多いケースにおいては、適性検査のハードルを高くすることで、候補者の志望度を確認するという考え方もあります。
5. まとめ
適性検査を導入すると、採用担当者の経験に左右されない客観的な情報を多数取得することが可能となります。また、性格検査においては候補者の本来の姿を把握することもできますので、採用のミスマッチを防ぐことができる可能性が高まるといえます。採用効率を高めることができますので、担当者の負担軽減やスピード選考による候補者の離脱の防止にもつながります。
採用ターゲットを明確にしたうえで、適性検査の導入によってどのような効果を求めるのかを検討し、それに沿った適性検査を選んでください。コストや候補者の負担について考慮することも忘れないようにしましょう。
