適性検査の活用で活躍できる人材を選び抜く！成功する採用プロセスとは

1. 選考方法とその活用方法

適性検査には、大きく分けて「能力検査」「性格（特性）検査」の2つがあります。
適性検査として両方を行うケースもあれば、片方のみを行うケースもあります。

1-1. 主な選考方法

多くの企業で採用されている主な選考方法についてご紹介します。

書類選考

履歴書や職務経歴書、エントリーシートを候補者に提出してもらい、その内容を元に選考を行います。初期のスクリーニングとして活用されることが最も多いですが、応募者数がそれほど多くない企業の場合は書類選考を行わず、面接時の補助資料として活用するケースもあります。

新卒採用で提出してもらうエントリーシートの内容は企業によって異なりますが、一般的に用いられている内容には以下のようなものが多いです。

• 学生時代に力を入れて頑張ったこと
• 自己PR
• 長所・短所
• 志望動機

この他、その会社や業界に特化した関連エピソードを尋ねるパターンも多いです。例えば、サービス業界であれば「これまでに最も感動した接客体験」を聞いたり、広告業界であれば「これまでで最も影響を受けた広告」を聞いたりといった内容です。
「リーダーシップを発揮した経験」「発想力を発揮した経験」といったように、採用基準として優先度の高い特定の能力を発揮した経験を質問するケースも多くみられます。

面接

面接には、大きく分けて個人面接とグループ面接があります。

個人面接

個人面接は、候補者1名に対して実施される面接です。面接官は複数名で実施するケースもあります。
1人の候補者の話をじっくり聞くことができますので、エピソードを掘り下げたり、価値観や考え方といった部分を引き出したりすることができます。比較的、2次面接や最終面接など、後半の採用プロセスにおいて実施されるケースが多いです。

グループ面接

2名以上の候補者を同時に面接する方式です。2〜3名程度のグループ面接が多いですが、10名以上を一つのグループとして実施されるケースもあります。
基本的には全員に同じ質問を投げかけ、順に答えていってもらうという流れが多いですが、少人数のグループ面接では一人一人の回答に対する掘り下げを実施することもあります。
候補者の深い部分までを知ることは難しいですが、一度に複数の候補者の情報を収集できて効率的ですし、その場で候補者を比較しながら判断をすることができます。他の人が話している時にどんな様子で聞いているのかといった振る舞いも判断材料の一つとなります。
1次面接など候補者が多い段階で実施されることが多く、良いところを見つけるというよりも、採用ターゲットと異なるタイプの方を見つけるということが目的となるケースが多いです。

適性検査

適性検査は、大きく分けて「能力検査」「性格（特性）検査」の2種類があります。
「能力検査」は仕事をする上で必要となる基本的な知的能力を知るための検査で、非言語能力（計算能力など）や言語能力（読解力など）、論理的思考力や一般常識を問う問題が出されます。候補者が多い場合においては、選考の初期段階で実施し、得点の最低ラインを決めて合否の判断をする場合も多いです。その他、能力に合わせて最適な配属先を決めたり、想定する配属先に合わせた面接を実施するために活用されることもあります。 業務上で語学力が問われる場合は、英語や中国語といった語学力を問う能力検査が実施されるケースもあります。

「性格（特性）検査」は、その人の性格（特性）を把握するための検査です。業界や職種、会社によって求められる特性は異なります。既存社員の中でハイパフォーマーがどのような特性を持っているかを調査してその特性に近い人を優先的に採用したり、検査結果を元に面接を実施してより深く候補者を理解したりといった活用方法が考えられます。検査によってはライスケールといって虚偽の回答をしているかを判断できるようになっており、ここで虚偽回答をしている候補者を不合格とするということもあります。

適性検査は、応募者が多いケースでは選考プロセスの初期段階で実施することで効率的に候補者の絞り込みを行うことができます。
採用する適性検査にもよりますが、30分〜1時間半程度の時間で実施できますし、自宅などでのオンライン受検であれば応募者にとっても企業側にとっても負担が少ないです。

1-2. その他の選考方法

主な選考方法に加えて、下記のような方法を実施するケースもあります。

グループディスカッション、グループワーク

新卒採用でよく実施される選考方法です。5〜8名程度のグループを作り、与えられた議題に対してディスカッションをしてなんらかの答えを導き出したり、課題を与えてそれをグループで解決したりする過程を見て、求める特性やスキルを持った候補者を絞り込むことができます。例えば、ディスカッションやワークにどのように取り組んでいるかにより、論理的に考えることができているか、リーダーシップを発揮できているか、協調性があるか、過度な緊張が見られないかといった特性やスキルを見出すことができます。
一度に大勢の候補者を選考することができますし、面接でなかなか引き出せない、グループだからこそ見えてくる特性やスキルを把握することができます。
書類選考の後、面接の前に実施するケースが多いです。

プレゼンテーション

事前に与えた課題や、その場で与えた課題に対してプレゼンテーションを実施してもらうという選考方法です。
プレゼンテーション能力はもちろん、論理的思考力、ストレス下での対処力といった能力の見極めもできますし、プレゼンに対する質疑応答によって対応力も見ることができます。個性を知るという意味でも、有効な選考方法の一つです。ただし、事前準備が必要なパターンの場合は応募者の選考への参加ハードルが高くなるので、選考辞退につながる懸念はあります。

ワークサンプルテスト

実際の業務と同じような課題・業務を与えて実際に行ってもらい、そのスキルレベルや適性を判断する選考方法です。最終面接前など選考が進んだタイミングで、半日〜1日体験入社のような形で業務を体験してもらうケースが多いです。
候補者のスキルだけでなく企業文化とマッチしているのかを確認できますし、候補者としても会社や業務のことを理解した上で入社を決めることができるので、ミスマッチを防ぐ効果が高いといえます。ただし、プレゼンテーションと同様に応募者の選考参加のためのハードルが高く、長い時間を要することになりますので選考辞退の懸念はあります。

2. 採用プロセスの考え方

採用のプロセスを考える際には、まずはターゲットを明確にする必要があります。 求める人物像を明確化することで、どのような方法で選考を進めたら良いかが見えてきます。

現在の採用がうまくいっていない場合は、課題がどこにあるかを発見し、そこに対して手を打つ必要があります。
応募数が確保できていない、ターゲットからの応募がないという場合は、求人情報の内容や求人広告の打ち出し方、説明会の内容などを見直す必要があります。
内定を出しても辞退されてしまう、早期離職となってしまう、採用後に思ったような活躍が見られないといった場合は、会社や業務について十分に伝えきれていなかったり、候補者のスキルや特性を正しく理解できていなかったりしていることでミスマッチが発生している可能性が考えられますので、よりお互いの理解を深められるような選考プロセスを検討する必要があるでしょう。

限られた時間の中で、採用側がミスマッチを起こさず、入社後に活躍してもらえる人材を見極めるためには、短時間で多くの情報を収集する必要があります。そのために、採用プロセスに組み込みたいのが適性検査です。詳しくは次の章でご紹介します。

3. 適性検査が採用成功につながる理由

活躍できる人材を採用するために、採用プロセスに適性検査を取り入れることがなぜ有効なのか、その理由をご紹介します。

3-1. 客観的な情報が収集できる

適性検査を取り入れることで、面接では引き出しきれない応募者に関する客観的な情報を収集することができます。意外な一面が垣間見えることもありますし、面接で感じた特性とマッチしていればより自信を持って判断を下すことができるでしょう。
適性検査の結果を参考にすることで、質の高い面接を実施することができ、より正しく候補者のことを理解して採用をすることができればミスマッチを防ぐことができるのです。

3-2. 未熟な面接官でも判断をしやすい

面接官を短期間でトレーニングすることは難しいですが、適性検査を導入すればすぐに一定の情報を収集することができます。
面接官のスキルが未熟であっても、適性検査の結果を参考に面接を行うことで活躍できる人材を見極めやすくなるでしょう。

3-3. 候補者の偽りない性格や特性を把握しやすい

エントリーシート・職務経歴書や面接においては、候補者が自分のスキルを誇張して伝えたり、企業が求める人物像に寄せた人物を演じてしまったりするケースが見受けられます。そのまま受け取って判断してしまうと入社後に思ったような活躍がみられない…といった失敗につながってしまうのです。適性検査によっては、自分を偽ることが難しい質問の内容もあり、本来の候補者の性格や特性を正しく理解することに役立ちます。

4. まとめ

活躍できる人材を見極めるためには、採用プロセスへの工夫が必要です。とはいっても面接回数を増やすと負担が増えますし、面接官のスキルを磨くのには時間がかかります。プレゼンテーションやワークサンプルテストなどの全く新しい選考方法を取り入れるとしても、時間がかかりますし、設計するためのスキルも求められます。その点で適性検査は、どの適性検査を導入するかを決めてしまえば、後は活用がしやすい方法であるといえます。
活躍できる人材を採用したい方は、採用プロセスに適性検査の導入を検討してみてはいかがでしょうか。