［業種：製造業｜従業員規模：100名以上］
- 応募者数が限られる中でも、「入社後のギャップ」を防ぐ採用を実現
- 面接官の感覚に頼らない、客観的な判断軸として活用
- 採用時のデータを、配属・育成まで一貫して活用
課題
- 応募者数が少なく、採用基準を緩和せざるを得ない状況
- 面接では好印象でも、入社後に見えてくる人物像とのギャップ
- 現場から選考フローへの不安や疑問の声
売り手市場の影響に加え、勤務地の交通アクセスが悪いこともあり、応募者数自体が少ない状況が続いていました。そのため、人物重視の面接選考を行っていましたが、面接に慣れた応募者も多く、入社後に問題行動が見られるケースも発生。現場からは、現行の選考フローに対する不安が上がっていました。
導入の決め手
- 潜在的な特性や強み、懸念点まで詳細に把握できる
- 短時間で受検が完了し、応募者への負担が少ない
根本的な対策が必要と感じ、複数の適性検査サービスを比較検討しました。その中で、候補者の潜在的な特性や強みだけでなく、懸念点まで可視化できる点を評価。また、受検時間が短く、選考プロセスに組み込みやすい点も導入の後押しとなりました。
導入後の効果
- 面接時の印象を補完する客観的な判断材料として活用
- 職種・部門ごとの傾向を可視化
- 採用要件の見直しやミスマッチ防止、育成方針検討に貢献
適性検査の結果のみで合否を判断することはありませんが、面接で得た印象を補完する客観的な材料として非常に有効に活用しています。
また、複数の職種・部門で採用を行っているため、受検結果を蓄積・分析することで、職種ごとの傾向を把握しやすくなりました。これらのデータをもとに、今後の採用要件の見直しやミスマッチ防止、育成方針の検討にも役立てています。
担当者コメント
「面接では分からなかった候補者の特性を事前に把握できるようになり、現場の不安も軽減されました。採用だけでなく、その後の育成にも活用できています。」
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