採用基準のばらつきを是正し、人物評価を組織の共通言語へ

課題

• 人物重視の採用を行っていたが、評価基準が属人化していた
• 面接官ごとに判断軸が異なり、採用の一貫性が保てなかった
• 入社後のミスマッチやメンタル不調による休職・退職が増加していた

これまでの採用活動では、応募書類と面接官の印象を中心とした人物重視の選考を行ってきました。一方で、面接官ごとの経験値や評価観点に差があり、採用基準が統一されていないという課題を抱えていました。
その結果、入社後に業務や職場環境とのミスマッチが生じ、メンタル不調による休職・退職者が増加。選考プロセス自体の見直しが必要だと感じるようになりました。

導入の決め手

• 面接や書類では見えにくい特性を客観的に把握できる
• 採用判断の「参考指標」として活用できる点に魅力を感じた

書類選考や面接だけでは人物理解に限界があるという結論に至り、採用時の判断材料を補完する手段として、適性検査TALの導入を決定しました。
客観的な指標を加えることで、採用判断の質を高められる点が評価されました。

導入後の効果

• 候補者のメンタル面や潜在特性をより正確に把握
• 入社後のミスマッチが解消され、退職者数が減少
• データをもとに採用基準を再定義し、認識共有が進んだ

適性検査の導入により、候補者一人ひとりのメンタル面や潜在的な特性を、数値を通じて把握できるようになりました。
面接時の印象だけでは判断できなかった情報を補完することで、入社後のミスマッチが解消され、退職者数の減少につながっています。
現在では、蓄積された検査データを活用し、自社に適した採用基準の再定義を進めています。面接官間での認識共有も進み、より一貫性のある、効果的な採用が可能となりました。

担当者コメント

「面接官による評価の差が課題でしたが、共通の指標ができたことで判断の軸が揃いました。採用の質が一段階上がったと感じています。」